A bértranszparencia-szabályozás új szintre emeli a vállalatok bérezési gyakorlatával kapcsolatos elvárásokat. A cél nem pusztán újabb adatszolgáltatási kötelezettségek bevezetése, hanem annak biztosítása, hogy a munkabérek meghatározása átlátható, következetes és objektív szempontokon alapuljon.
A változás elsősorban HR- és bérügyi kérdésnek tűnhet, valójában azonban a vállalati adatkezelést, a munkaköri struktúrát és a vezetői döntéshozatalt is érinti.
Mit jelent a bértranszparencia?
A bértranszparencia lényege, hogy a vállalat képes legyen világosan bemutatni, milyen szempontok alapján határozza meg az egyes munkakörök bérezését, a bérsávokat, a béremeléseket és az egyéb juttatásokat.
A szabályozás középpontjában az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve áll. Ennek gyakorlati érvényesítéséhez azonban nem elegendő kizárólag az alapbéreket összehasonlítani. Figyelembe kell venni többek között:
- a munkakörök tartalmát és felelősségi szintjét;
- az elvárt szaktudást és tapasztalatot;
- a teljesítményhez kötött bérelemeket;
- a prémiumokat, pótlékokat és egyéb juttatásokat;
- a béremelések és előrelépések feltételeit.
A különbségek önmagukban nem feltétlenül jelentenek problémát. A lényeg az, hogy azok objektív, következetesen alkalmazott és igazolható szempontokon alapuljanak.
Átláthatóbbá válik a bérezési gyakorlat
A szabályozás hatására a munkáltatóknak egyértelműbb tájékoztatást kell biztosítaniuk a bérezés alapelveiről. Az állásra jelentkezőknek már a munkaviszony létrejötte előtt meg kell ismerniük az adott pozícióhoz kapcsolódó kezdő fizetést vagy bérsávot.
A munkavállalók számára pedig elérhetővé kell tenni a bérezés és a béremelés meghatározásánál alkalmazott szempontokat. Meghatározott feltételek mellett információt kérhetnek saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói csoportok átlagos bérezéséről.
Ez nem az egyes munkavállalók fizetésének nyilvánosságra hozatalát jelenti. Az összehasonlítások és jelentések összesített, munkavállalói kategóriákhoz kapcsolódó adatokon alapulnak.
Fokozatosan bővülő jelentéstételi kötelezettség
Az uniós szabályozás alapján a rendszeres bérkülönbség-jelentés elsőként a nagyobb foglalkoztatókat érinti.
A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak évente, a 150–249 fő közötti munkáltatóknak pedig háromévente kell jelentést készíteniük. A 100–149 főt foglalkoztató vállalatok számára a kötelezettség későbbi időpontban lép életbe.
A jelentések többek között a női és férfi munkavállalók átlagos és medián bérkülönbségére, a változó bérelemekre, valamint az egyes munkavállalói kategóriák bérezésére terjednek ki.
A pontos magyarországi részletszabályokat a hazai jogalkotás határozza majd meg. A felkészülést azonban nem célszerű kizárólag a jelentési határidőkhöz vagy a vállalati létszámhoz kötni, mivel a bérezési szempontok átláthatósága és a munkavállalói tájékoztatás ennél szélesebb vállalati kört érinthet.
A felkészülés alapja a megfelelő adatstruktúra
A bértranszparenciához szükséges elemzések csak akkor készíthetők el megbízhatóan, ha a vállalat megfelelően strukturált és naprakész adatokkal rendelkezik.
Ehhez szükséges lehet a munkaköri rendszer, a szervezeti besorolások, a bérkomponensek és a juttatási elemek felülvizsgálata. A vállalatnak egyértelműen meg kell tudnia határozni, mely munkakörök tekinthetők azonos vagy egyenlő értékű munkának, és milyen objektív tényezők indokolhatják a közöttük fennálló eltéréseket.
A felkészülés során ezért érdemes áttekinteni:
- egységesek-e a munkaköri és szervezeti besorolások;
- megfelelően elkülönülnek-e az alapbérek, pótlékok, prémiumok és juttatások;
- visszakereshetők-e a bérváltozások és azok indokai;
- elkészíthetők-e a szükséges összehasonlítások munkavállalói kategóriánként;
- biztosítható-e az adatok megfelelő minősége és védelme.
Hogyan segíthet a vállalatirányítási rendszer?
Egy integrált vállalatirányítási és bérügyi rendszer jelentősen megkönnyítheti a felkészülést, de önmagában az adatok megléte nem elegendő. Fontos, hogy azok egységes struktúrában, megfelelő besorolásokkal és következetesen rögzítve álljanak rendelkezésre.
A jól kialakított rendszer támogatást nyújthat a bérelemek elkülönítésében, a munkavállalói csoportok kialakításában, az adatok összehasonlításában és a jelentésekhez szükséges információk előállításában.
A bértranszparencia így nem kizárólag megfelelési feladat. Lehetőséget ad arra is, hogy a vállalat felülvizsgálja bérezési rendszerét, pontosítsa döntési szempontjait, és megalapozottabb HR- és vezetői döntéseket hozzon.
Érdemes időben megkezdeni a felkészülést
A bértranszparencia követelményeinek teljesítése nem egyetlen riport elkészítésével kezdődik. A megfelelő munkaköri struktúra, az egységes béradatok és az objektív értékelési szempontok kialakítása hosszabb előkészítést igényelhet.
Azok a vállalatok, amelyek időben áttekintik adatkezelési és bérezési folyamataikat, nemcsak a későbbi kötelezettségeket teljesíthetik könnyebben, hanem átláthatóbb és következetesebb vállalati működést is kialakíthatnak.